پیشرو (و پس) از طریق تغییر

[ad_1]

ما در مقاله قبلی مورد بحث ما است که برای بسیاری از ما تغییر است ناراحت کننده و اضطراب برانگیز. ما ترس از ناشناخته است. به طور طبیعی ما در صورت تغییر سازمانی با مقاومت یا آشکارا یا منفعلانه.

پیشرو از طریق یک تغییر سازمانی است که یک عمل متعادل است که به نظر می رسد بیشتر از هنر از علم است. این عمل نیاز به از رهبران به صدا مهارت و قوی خواهد شد. هر سازمان خود را متمایز از فرهنگ و تاریخ و قطعی وجود دارد نسخه به موفقیت منجر شود از طریق تغییر دهید. کلید این است که به یاد داشته باشید که به عنوان رهبران ما نمی توانیم به مردم جلوگیری احساس آنچه را که آنها احساس. در مقابل مبارزه و مقاومت به طور مستقیم فقط در مقاومت است. اما چند زمان و تجربه روش های اثبات شده می تواند راهنمای ما در یک مدیریت موثر تغییر در حالی که در آغوش مقاومت به عنوان بخشی از این فرآیند است.

ایجاد یک چشم انداز. زمانی که ما رهبری ما باید به طور خاص به آن جهت که ما می رویم. آن را ممکن است به چالش کشیدن برای ایجاد یک چشم انداز برای مدیریت خارج رانده تغییر سازمانی از جمله کوچک سازی با توجه به شرایط اقتصادی است. هنوز چشم انداز اصلی نقطه شروع و پایه و اساس مدیریت را تغییر دهید. در حالت ایده آل, رهبر, چشم انداز را در آغوش, درک کامل از سازمان وضعیت کنونی و مفاهیم برای آینده است. مشارکت کارکنان در ایجاد یک چشم انداز مهم است به کارکنان آینده مالکیت دید.

تعیین اهداف استراتژیک. تغییر سازمانی مدیریت نیاز به تنظیم اهداف استراتژیک. دوباره مشارکت کارکنان در تدوین اهداف مهم است. اهداف باید حمایت کوتاه مدت اهداف (2 تا 8 هفته). این اهداف ممکن است متفاوت از اهداف استراتژیک توسعه پایدار در طول سازمانی بار به عنوان آنها می تواند کوتاه تر نامیده می شوند. به طور کلی رهبران باید با مراجعه به این اهداف و اهداف به صورت روزانه و به روز رسانی کارکنان در پیشرفت حداقل به صورت هفتگی. آن را اجازه می دهد تا مدیران برای بهتر اندازه گیری پیشرفت تغییر است. دوم آن شامل کارکنان فراهم می کند و آنها را با یک حس بهتر از کنترل زمانی که آنها می دانند که “جایی که آنها هستند”.

برقراری ارتباط. ارتباطات باید به موقع و درست و سازگار است. مثبت باشد اما واقع بینانه در پیام های خود را. کارکنان باید بدانند که دلایل تغییر چشم انداز طرح و مفاهیم برای عملکرد خود انتظارات و یا امنیت شغلی است. با استفاده از انواع مسیرهای ارتباطی است که یک استراتژی خوب است. اگر شما در حال حاضر مشترک اطلاعاتی که ممکن است اضطراب برانگیز مانند امکان اخراج و یا کاهش ساعت کار و جلوگیری از تکرار آن اطلاعات را دوباره و دوباره مگر اینکه شما اطلاعات جدید قطعه به اضافه کردن. اجازه دهید کارکنان می دانیم که آنها می توانید انتظار به روز رسانی و پیگیری از طریق قبل از و یا در آن تاریخ است.

نگه داشتن یک سیاست درهای باز. این یک رویکرد خوب زمانی که رهبران خوش آمدید کارکنان برای رسیدن به آنها را به طور مستقیم با هر گونه سوال در مورد تغییر روند. که آن را نیز بدان معنی است که رهبران باید در آغوش mindframe از باز بودن جایی که آنها واقعا انتظار کارمند سوالات و آینده با پاسخ. بیایید همچنین نگه داشتن در ذهن است که اعتماد سازی یک فرایند است و نه وظیفه; آن ممکن است مکالمات متعدد کارکنان قبل از شروع به اعتماد به رهبران و تغییر روند.

قدردانی و موفقیت های برجسته که کارکنان رسیدن در طول فرایند تغییر مانند یادگیری یک مهارت جدید, آموزش های جدید کامپیوتر برنامه یا پذیرفتن یک نقش جدید. مهمتر از درمان و معتقدند که مردم خود را خود را با ارزش ترین دارایی. به طور موثر ستایش و قدردانی به صادق و معتبر خود را در آغوش کارمند رفتارهای نه تنها ذهن خود را, اما همچنین قلب خود را. عذرخواهی زمانی که شما در حال اشتباه است. نشان می دهد که شما در مورد مراقبت از کارکنان خود را فراتر از محیط کار.

هنگامی که ما از طریق زیر تغییر ما نیز ناتوان (اگر چه ممکن است احساس می کنید که راه).

در صورت احساسات خود را در مورد این تغییر به خصوص زمانی که تغییر تحمیل شده است و فراتر از کنترل خود را. کشف کردن آنچه شما ترس یا نگرانی هستند. شما لازم نیست که به یک قربانی حتی زمانی که شما در کنترل تغییر دهید. نوشتن در مورد احساسات خود را. در آغوش این تصور که احساسات خوشایند یا ناخوشایند اما آنها بد هستند یا خوب.

خود را انتخاب کنید افکار و نگرش در مورد تغییر است. افکار منفی خود را مسدود خلاقیت و توانایی حل مسئله. افکار مثبت ساخت پل به امکانات و فرصت ها. نگه داشتن یک رکورد از انتخاب شما را در افکار و نگرش است. گرفتن خود منفی صحبت کردن با خود – به جای گفتن به خودتان “من نمی توانم آن را اداره کنه”, از خود بپرسید, “چگونه من می تواند آن را اداره کند؟” به جای گفتن “هرگز” یا “همیشه” می گویند “این زمان”. استقبال از تغییر به عنوان یک فرصت و کشف مزایای تغییر دهید.

تکیه بر پشتیبانی نظیر. به دنبال مثبت در حمایت از همسالان و ارائه همان به آنها را. زمانی که کسی احساس پایین قرار داده و تلاش خود را در reframing افکار منفی خود را به مثبت. درخواست کمک در فرایند یادگیری نقش جدید و یا یک کار جدید است. در حالی که آن را خوب است که گاهی اوقات دریچه به کسی و به اشتراک گذاری سرخوردگی خود را تخلیه نمی خواهد در نهایت وضعیت خود را تغییر دهید اما در عوض ممکن است ایجاد روحیه ضعیف در سراسر. به جای اقامت مثبت و راه حل متمرکز شده است.

یک تغییر سازمانی است که به چالش کشیدن روند برای هر دو از رهبران و پیروان. مقاومت و اضطراب و احساسات قوی اغلب همراه با روند. در حالی که ما نمی توانیم بحث خودمان یا دیگران از احساسات یک شبه رهبران و پیروان می تواند با هم کار کنند برای ایجاد تغییر در روند نرم و صاف.

[ad_2]

Leave a reply

You may use these HTML tags and attributes: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <s> <strike> <strong>